Dit soort dingen gebeuren vaker dan je denkt. Vooral als je kijkt naar vitaliteit op de werkvloer. We willen iets goeds doen, dus plannen een workshop of een inspirerende spreker. Met de beste bedoelingen, maar zonder langetermijnplan.

Daarmee wordt vitaliteit een project, wat zich vertaalt in losse acties. Maar als je vitaliteit écht wilt integreren in je organisatie, bekijk je het als een verandering. Want zoals bij elke verandering geldt ook hier: als je gedrag wilt beïnvloeden, moet je mensen meenemen in het proces. Niet één keer, maar telkens weer. Dat vraagt tijd, aandacht én een aanpak die past bij de praktijk.

Hoe pak je dit aan?  

Soms kan de theorie houvast bieden. Het ADKAR model, bijvoorbeeld, geeft handvatten om eens goed naar je vitaliteitsplan te kijken.

1. Bewustzijn – waarom is dit belangrijk?
   Als je medewerkers niet begrijpend meekrijgt, zullen ze nooit echt instappen. Dus: deel de ‘waarom’, niet alleen met cijfers, maar met verhalen.
   Dit kun je doen: betrek medewerkers bij het opstellen van het vitaliteitsplan, en gebruik input uit MTO’s of PMO’s om urgentie tastbaar te maken.

2. Verlangen – wil ik hier iets mee?
   Gedrag verandert pas als mensen zélf willen. Je wilt de eigen regie aanspreken. Maak vitaliteit persoonlijk.
   Dit kun je doen: bied keuzemogelijkheden in thema’s én aanbod, zodat medewerkers hun eigen haakje vinden.

3. Kennis – wat moet ik weten?
   Zonder kennis geen verandering. Medewerkers moeten weten wat er speelt, wat er beschikbaar is én hoe ze het kunnen gebruiken.
   Dit kun je doen: zorg voor een toegankelijke communicatie, het hele jaar door.

4. Vermogen – hoe werkt dat voor mij?
   Je kunt wel willen, maar zonder handvatten lukt het niet. Vitaliteit vraagt om praktische tools die passen bij iemands werkdag.
   Dit kun je doen: integreer vitaliteit in werkoverleggen of ontwikkel menukaarten met interventies per thema of doelgroep.

5. Bekrachtiging – hoe blijven we dit doen?
   Verandering beklijft pas als het terugkomt. In alle onderdelen van je organisatie.
   Dit kun je doen: bouw een vitaliteitskalender op maat en maak communicatie niet incidenteel, maar structureel – ook buiten de ‘themaweken’ om.

Vitaliteit ís verandering. En dus verdient het ook die aanpak. Niet als project van HR, maar als gezamenlijke beweging dat wordt gedragen door de hele organisatie.